Q; 학생들이나 이직을 준비하는 직장인들은 스펙을 중심으로 한 채용시스템에 길들여져 있습니다. 그런 면에서 NCS 도입은 취업준비생(이하 취준생)들에게 혼란을 주고 있는 데요. NCS에 대해서 쉽고 자세하게 설명 부탁드립니다.

A; NCS는 ‘National Competency Standards’의 약자로 ‘국가직무능력표준’을 의미합니다.

쉽게 얘기하면 채용을 하는데 업무능력을 본다는 얘깁니다. 스펙이 아닌 지식, 기술, 태도에 중점을 둔다는 것이죠. 이를 기반으로 해서 직무능력을 국가가 산업부문별·수준별로 체계화·표준화한 게 바로 NCS입니다.

사실 NCS는 용어가 생소할 뿐이지 어느 날 불쑥 나온 말은 아닙니다. 하나의 용어가 새로 나오니 어려워 할 뿐이에요. 대기업들은 앞서 진행하고 있다고 봐도 무방합니다. 스펙 파괴는 시작됐다는 얘기입니다.

취준생이 NCS와 관련한 채용에서 유념할 건, 기존 채용 준비 외에 NCS에서 직무능력을 의미하는 ‘Competency’에 방점을 둬야 한다는 것입니다. NCS가 중요한 것은 이를 개발한 사람들이 바로 기업체, 대학의 직무단위 전문가들이 모여 만들었기 때문입니다. 그들이 어디에 초점을 뒀겠습니까! 바로 직무능력입니다.

Q; 우선은 공공기관에서 2017년까지 NCS를 전면 도입하기로 했습니다.
기존 채용방식에서 어떤 변화가 예상됩니까? 또 공공기관을 준비하는 취준생은 무엇을 준비해야 할까요?

A; 먼저 NCS를 알아야 합니다. 지금까지 기업은 직무분류를 대·중·소를 기준으로 했을 때 대·중의 범주에 두고 뽑았어요. 반면 NCS는 ‘세 분류 단위까지 뽑아라’라는 의미입니다. 이는 개개인의 직무능력 단위까지 본다는 뜻입니다. 이렇게 되면 채용과정에서 모집요강이 세분화됩니다. 입사 지원서가 기존의 패턴인 아닌 직무 중심의 새로운 양식으로 바뀔 겁니다. 궁금한 건 이 ‘능력단위’란 것일 텐데요. 이를 해부하면 지식, 기술, 태도 이른바 KSA(Knowledge, Skill, Attitude)가 핵심이 됩니다. 지식(Knowledge)은 전문성을, 기술(Skill)은 자격증을, 태도(Attitude)는 자기소개서 형태로 평가할 수 있겠죠. 요컨대 KSA는 직무능력과 관련한 것들입니다. 앞으로는 스펙에 중점을 두기보다는 직무를 정확하게 분석해 이에 맞는 KSA 역량을 준비해야 합니다.
기업의 채용방식도 지금의 사람을 많이 뽑아놓고 걸러내는 ‘그물형’에서 아예 채용 단계부터 역량단위별로 세분화해 인재를 콕 찝어 채는 ‘작살형’으로 변할 겁니다.

공공기관을 준비하는 취준생들은 우선 채용공고를 통해 직군별·직무별 수행직무와 자격요건, 직무특성을 파악해야 합니다. 그리고 NCS 통합포털(ncs.go.kr)에서 NCS 분류체계를 확인하고 채용대상 기업의 모집분야별 직무와 유사하거나 일치하는 NCS를 검색합니다. 이 포털에서 내 능력단위, KSA 등을 분석해 필요한 능력과 역량을 파악한 뒤 이를 보완하는 방식으로 준비하면 됩니다.

Q; 실제 취업 문화를 바꾸기 위해서는 일반 기업들이 얼마나 NCS 도입에 적극성을 보이느냐에 달려있는데 어떻게 전망하십니까?

A; 기업은 그레이트 피플(Grate People)보다 라이트 피플(Right People)을 선호합니다. 채용을 한 뒤 가장 큰 문제 중 하나가 채용 비용입니다. 이들을 제대로 활용하려면 평균 2년이나 걸린다니 비용이 얼마나 많이 들겠어요. 조기 이탈률도 높고요. NCS를 통해 채용을 하게 되면 실무에 바로 투입이 가능할 수 있습니다.

다시 기업으로 화제를 돌리자면 일부 우려스러운 면은 기업 입장에서 NCS 직무분석을 위해 핵심기술을 내놓기는 어렵다는 것입니다. 그렇게 되면 NCS를 도입하되 핵심인재와 범용인재를 구분해 뽑을 수도 있을 겁니다. NCS를 통해 채용인력이 하향평준화하는 것 아니냐며 우려의 목소리도 있습니다. 현 정부 들어서며 중견·중소기업에서 인재를 많이 뽑고 있습니다. 인력난에 부닥친 이들 기업은 기술과 마인드만 돼 있다면 채용의사가 있습니다. 하지만 요즘 학생은 네임 벨류를 갖춘 대기업을 선호합니다. 스펙 중심에서 오는 괴리 현상인데 이들 따라서 중견 중소기업에서 우선 NCS를 선호할 것으로 봅니다.

Q; NCS가 경력직에 유리하며, 또 다른 스펙을 요구한다는 우려의 목소리도 있습니다. 이에 대한 대표님의 견해가 궁금합니다.

A; 제조업체인 H사는 현장직 외에 인문계를 상시 채용합니다. 이는 결원 시 뽑는다는 얘긴데, 결국 경력직 중심으로 채용한다는 의미죠. NCS는 체계상 수준별로 8단계로 구분돼 있습니다. 경력 1년~2년이면 3단계 정도로 보면 됩니다. 냉정하게 말하면 NCS는 경력직에 유리한 면이 있습니다. 하지만 NCS를 통해 처음부터 경력에 준하는 직무능력을 키워나가는 것도 중요합니다.

NCS는 이제 시작입니다. 많은 기업이 아직 스펙 중심으로 채용하지만, 조금씩 NCS 스펙 + 능력 단위 채용이 늘고 있습니다. 그래서 스펙을 완전히 무시할 수는 없지요. 경력이 없는 학생들에게 부담이 가는 것은 사실입니다. 면접도 세분화되고 더 부담되죠. 모든 전 사업체가 NCS로 뽑는다면 문제가 없겠지만, 모든 기업이 도입한 게 아니라 문제입니다. 부담이 갈 수밖에 없습니다. 따라서 신입생 때부터 미리 준비해야 합니다.

Q; 마지막으로 취준생 및 이직을 준비하는 직장인에게 한 말씀 부탁드립니다.

A; 최근 채용 트렌드가 바뀌면서 NCS 개발이 작년 12월 857개 직종으로 해서 완료됐습니다. 최고의 전문가들이 857개 직무분석을 통해 다양성을 열어줍니다. 취준생 여러분은 본인이 희망하는 정확한 직무분석을 통해 직무 역량을 평소에 강화해 나가야 합니다. 직업기초능력, 능력단위 채용 기준을 파악해서 철저하게 준비하세요. 이직을 준비하는 이들은 직무의 퍼포먼스, 평판 조회가 중요하므로 그 직무의 전문가가 되도록 노력하셔야 합니다. 직무 단위의 전문가가 필요한 시대입니다. 끈기있게 성과관리를 잘하면 원하는 결과를 얻을 수 있을 겁니다.